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AVIS NEGATIF DU CCE SUR LE LIVRE 4 du 24 avril 2008 |
A l'issue de la réunion du CCE du 11 décembre 2007, les membres du CCE vous ont fait parvenir une demande d'informations complémentaires (notre courrier du 17 décembre 2007).
Lors des différentes réunions du CCE et tout particulièrement celles des 24 janvier, 19 mars, et 2 avril 2008, nous vous avons précisé les informations qui étaient nécessaires à la formation de l'avis du CCE sur le Livre 4.
Sur la base des informations reçues, l'expert-comptable mandaté par le CCE a remis différents rapports :
1. Un premier rapport, remis lors de la réunion du CCE du 11 décembre 2007 comportait la synthèse suivante :
"Alors que l'ensemble de la stratégie industrielle de l'activité Tourisme Camionnette du Groupe Michelin a
depuis plusieurs années préparé le transfert des productions de Toul vers d'autres usines en Europe, entraînant
de ce fait la fermeture annoncée du site, rien n'a été fait pour anticiper les conséquences sociales de
ces décisions."
AUCUNE SOLUTION ALTERNATIVE SERIEUSE N'A ETE ETUDIEE, LE CORPS SOCIAL N'A PAS ETE PREPARE ET FORME
POUR AFFRONTER CETTE DECISION.
Ce qui n'a pas été réalisé précédemment à l'annonce doit l'être maintenant. Le Groupe Michelin se doit
d'assurer une gestion socialement responsable, d'une situation qu'il a pour partie créée par ses propres
décisions.
Si comme MICHELIN l'a déjà annoncé à la presse, il n'entend pas modifier sa décision de se retirer de Toul,
le temps doit être donné aux différents acteurs publics et aux partenaires sociaux afin d'étudier et préparer
toute les actions nécessaires permettant de maintenir sur le bassin de TOUL le maximum d'emplois salariés."
2. A notre demande, le cabinet SECAFI a remis en séance plénière du CCE, le 24 janvier 2008, ses conclusions
sur la validation des chiffres présentés par la direction de Pneumatiques Kléber.
" Extrait du compte rendu de Secafi :
o Au cours de la présentation de nos travaux (CCE du 11 décembre 2007), nous vous avions fait part que
les informations figurant dans le livre 4 notamment dans l'analyse du résultat du site de Toul
provenaient d'analyses de gestion spécifiques sans lien direct avec les comptes sociaux de
Pneumatiques Kléber SAS.
o Cette absence de lien avec les comptes sociaux a limité de fait nos travaux et par exemple ne nous
a pas permis de valider le compte de résultat historique de l'unité de Toul, nous obligeant à restreindre
notre présentation à l'analyse de la marge brute.
o En l'absence de comptabilité analytique, absence confirmée lors de notre entretien du 22 janvier, la
fiabilité et l'objectivité des autres informations financières ainsi que les indicateurs économiques ne
peuvent être vérifiées. "
Lors du CCE du 2 avril 2008, le CCE s'est trouvé dans l'impossibilité de rendre un avis compte tenu du défaut d'information sur des points particulièrement importants pour la formation de son jugement, et de la non qualité de l'information reçue. Une motion a été votée par le CCE lors de cette réunion, à l'unanimité des élus moins une abstention précisant les raisons pour lesquelles le comité central d'entreprise de Pneumatiques Kléber ne pouvait rendre en l'état un avis sur le projet de fermeture du site de Toul.
Un accord de moyen a été signé avec les organisations syndicales, il prévoit formellement la remise de l'avis sur le Livre 4 lors de la réunion du ce jour. Compte tenu du blocage exercé par la direction du Groupe Michelin sur la transmission de l'information, et malgré l'absence de réponses concrètes de la direction, les élus du CCE décident néanmoins de préciser les principales motivations qui les conduisent à rendre un avis négatif, notamment :
I. Incohérences, inexactitudes et non qualité de l'information fournie au CCE
Nous tenons à souligner tout particulièrement les incohérences relevées dans la présentation du
résultat économique de Toul et notamment dans la comparaison de deux comptes de résultats
différents (cf. : annexe).
Alors que le livre 4 initial présente un résultat d'exploitation négatif de -9,2 millions d'euros pour le
site de Toul en 2006 (-5,9 M€ hors frais non récurrent), le tableau de la page 4 du document
complémentaires présente pour le même exercice 2006, un résultat opérationnel de -20,6 millions
d'euros. Une comparaison de ces deux documents laisse apparaître les principaux écarts et
notamment l'absence de prise en compte dans le tableau complémentaire des autres produits
imputables à Toul pour un montant de 10,3 millions d'euros (C), ou la réduction du CA de 3,4
millions d'euros (A-B). De même, ce tableau complémentaire inclut dans les frais indirects des
éléments de remise arrière sur chiffre d'affaire pour 3,5 millions d'euros alors qu'il n'en tient pas
compte dans les produits.
Selon les tableaux la marge brute 2006 oscille entre 15,6 M€ et 27,9 (D-E)
L'ignorance de ces points vient pour l'exercice 2006 plus que doubler la perte en résultat d'exploitation
de l'usine de Toul, en chargeant l'activité de plus de 11,4 millions d'euros de charges complémentaires
(+14.7 M€ en incluant le non récurrent).
Ces incohérences relevées dans l'information fournie démontrent si cela est encore nécessaire
l'absence de volonté d'information réelle des élus du CCE sur la situation économique de PK SAS ainsi
que la pauvreté du dialogue social au sein de l'entreprise.
II. Ces nombreuses erreurs factuelles incluses dans les documents remis aux élus et présentés au
CCE ne permettent pas d'accorder au Livre 4, le caractère d'objectivité nécessaire. Ces incohérences
relevées mettent en cause la sincérité des informations fournies par l'entreprise dans la justification
de son projet de licenciement.
III. La direction du Groupe Michelin motive sa décision de fermeture du site de Toul, telle qu'expliquée
dans le Livre 4, par la productivité déficiente de l'usine de Toul en comparaison avec les autres unités, et
par des pertes importantes engendrées sur Toul sur le seul exercice 2006 (estimation 2006 à
-- 20,6 millions d'euros). Or sur ces deux éléments principaux, les informations contenues dans
l'argumentaire ou remises à notre expert ne peuvent être validées avec les comptes sociaux de
l'entreprise des exercices antérieurs à 2006.
IV. Dans son argumentaire du livre 4, la direction de Pneumatiques Kléber SAS ne justifie pas " l'inéluctabilité "
annoncée dans la communication Presse du Groupe Michelin, de la fermeture du site de Toul.
Conséquemment les licenciements annoncés sur Toul ne sont pas nécessaire à la sauvegarde, ni de la
compétitivité de l'activité Tourisme en Europe du Groupe Michelin, ni à la compétitivité du Groupe Michelin.
V. Aucunes véritables solutions alternatives n'ont été étudiées, or le seul cout de la fermeture du site de Toul
estimée à 130 millions d'euros est bien supérieur à l'investissement nécessaire à la pérennisation du site.
VI. La direction du Groupe Michelin précise dans le document d'informations complémentaires
(page 5 du document du 16 janvier 2008) :
"L'arrêt de l'activité de Toul génèrerait des économies annuelles estimées supérieures à 30 M€ / an"
Cette affirmation confirme ainsi que la fermeture du site de Toul est basée sur le seul souci de
l'augmentation de la rentabilité à court terme du Groupe.
Dans ces conditions, le Comité Central d'Entreprise de Pneumatiques Kléber SAS, après étude des informations remises par la direction dans le Livre 4, constate :
I. que le projet de licenciement n'est pas justifié par une anticipation de difficultés économiques tant chez
Pneumatiques Kléber SAS, que dans le Groupe Michelin qui sont largement in boni,
II. que la réorganisation de la production de pneumatiques Tourisme et Camionnette en Europe au sein du
groupe Michelin n'entre pas dans le cadre d'une mutation technologique,
III. que la réorganisation projetée n'est pas indispensable à la sauvegarde de la compétitivité économique de
l'entreprise et du Groupe.
IV. que les licenciements pour motif économique qui seront prononcés, ne le seront que dans le seul souci
d'augmenter les profits du Groupe et de ce fait ne sont pas justifiés en l'absence de cause économique
réelle et sérieuse.
Dans ces conditions, le Comité Central d'Entreprise de la Société Pneumatiques Kléber SAS ne peut que donner un avis négatif sur le projet de réorganisation en l'absence de cause économique réelle et sérieuse et conteste ainsi les motifs économiques des futures licenciements inhérents à cette procédure.
Le CCE précise que toute insertion et précision sur la motivation économique des licenciements dans les éventuelles lettres de licenciement à venir, ne pourront être basées que sur les pièces communiquées au CCE à ce jour et qui ont permis au CCE de rendre un avis négatif lors de la réunion du CCE du 24 avril 2008. A défaut le CCE demandera la réouverture du Livre 4 afin d'étudier les faits nouveaux que souhaiterait apporter la direction de PK SAS à cette procédure.
Avis voté à l'unanimité
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| AVIS DU CCE SUR LE LIVRE III du 24 avril 2008 |
Le CCE regrette d'avoir à rendre un avis sur un plan amendé alors que nous n'avons pas de trace écrite et approuvé.
Cela oblige à rendre un avis très motivé actant ce qui a été dit soumis à approbation du comité.
En tout état de cause cela marque bien la façon dont la direction veut faire fonctionner les instances.
Le CCE rappelle déjà que les licenciements n'ont pas de réelle motivation économique, ne répondant qu'à des choix stratégiques du groupe destinés à accroître les résultats du groupe.
La fermeture non justifiée de l'usine de TOUL, ainsi sacrifiée sur l'autel du profit, méritait donc un plan d'accompagnement plus ambitieux compte tenu de l'importance du groupe Michelin.
Ce plan aurait pu, et du, être négocié dans des conditions plus sereines que cela ne l'a été.
Le rôle de la direction s'est limité trop longtemps a présenter un plan élaboré à l'avance, pour l'essentiel copie du plan de Bourges.
Jamais la direction n'a montré une véritable volonté de négocier quoi que ce soit
Bien au contraire, à travers ses décisions, ses méthodes ses choix et ses dires, elle s'est souvent montrée imbue de ses pouvoirs et prérogatives.
Dure, provocatrice, incompréhensive, hautaine et dédaigneuse, voire même insultante envers le personnel, en tout cas plus attachée à des principes incompréhensibles qu'à résoudre cette fermeture dans le climat social serein que le personnel méritait pourtant, et souhaitait.
A cette heure, les plus anciens peuvent estimer être indemnisés convenablement du préjudice moral et financier causé par cette fermeture, à travers l'indemnité supplémentaire de départ de 2400 € par année d'ancienneté, arrachée par le personnel dans des conditions bien regrettables.
Mais il n'en n'est pas de même pour les moins anciens, car le plancher prévu par la direction pour cette prime (14000 € tout compris, conventionnel et supplémentaire) est tout juste au niveau du minimum légal d'un licenciement sans cause, qui peut s'entendre pour un épicier de quartier.
Cependant on est en droit d'espérer plus d'un grand groupe comme Michelin, qui affiche les résultats annoncés, et qui en 2007 fait de son gérant le patron le mieux payé du CAC 40 selon la presse spécialisée, sans oublier les 30 millions annuels d'économies que le groupe envisage avec cette fermeture.
Nous avions la revendication de 10 ans d'indemnité fixée aujourd'hui à 2400 € par année, ce qui porterait à 24000 € le plancher de cette indemnité supplémentaire, soit environ un an de salaire moyen. Cela serait plus conforme en contrepartie du préjudice moral et financier du licenciement sans cause, et aux possibilités du groupe.
La direction ne veut jusque là rien entendre de cette revendication, nous la renouvelons pourtant, espérant enfin être entendu, d'autant plus que cette mesure (intéressant environ 150 personnes) ne représente que 1,5 million, à peine plus de 1% du prévisionnel du plan, déjà revu en baisse de 10 millions, et en tout cas moins que l'augmentation personnelle dont va bénéficier le gérant du groupe.
Pour les mêmes raisons, nous demandons de porter l'indemnité de mutation au même niveau de 24000 €. Une telle mesure serait de nature à minimiser les problèmes financiers du personnel concerné, qui aura suffisamment de soucis et de sacrifices en tout genre à subir dans une mutation qu'il n'a pas souhaité, résultant uniquement de la boulimie financière du groupe, du gérant et des actionnaires. La fermeture et la mutation imposée se pose en terme de préjudice aussi pour ce personnel, qui mérite d'être tout aussi indemnisé convenablement.
Accéder à cette demande serait un gage de réussite d'une mutation qui deviendrait ainsi une vraie solution pour des gens qui seront d'autant plus nombreux à la choisir.
Mais est ce vraiment le souhait de la direction ?
Jusque là on peut en douter, tant ses belles paroles relèvent plus des promesses électorales que d'une volonté démontrée et prouvée dans les faits.
La direction a prévu une période de "transition professionnelle", pendant laquelle le salarié est dispensé d'activité.
Nous n'oublions pas que c'est aussi une solution pour sortir le personnel de l'usine, et permettre ainsi un arrêt industriel progressif se terminant bien avant de solder le personnel, en respectant les délais annoncés le 3 octobre.
A l'époque on annonçait la fin de l'usine courant 2009. Or si une partie du personnel sera encore à l'effectif jusque "courant 2009", l'usine s'arrêtera elle au tout début de l'année, voire plus tôt.
Le 3 octobre donc, avant même la moindre négociation, la direction jouait déjà sur les mots et trompait tout le monde, le personnel, chose habituelle, mais aussi les élus locaux, l'administration et l'état.
Il est vrai que la direction aurait pu être encore plus brutale, en théorie, mais annoncer la fermeture brutalement en juin ou octobre, sans préalable ni délais, aurait été du plus mauvais effet à bien des égards.
Cela dit, le CCE prend acte de cette transition, mais aussi que la direction a diminué de 3 mois au moins cette période.
Cela pose problème, notamment pour les gens voulant faire une formation qualifiante de reconversion. Or 6 mois sont souvent insuffisants, surtout si la durée de formation n'est pas bien calée avec la période de transition décidée par la hiérarchie et la direction pour chacun des salariés.
Nous demandons donc de revenir à la durée initiale de 9 à 12 mois de transition au moins, pour tous.
En dehors des problèmes de calendrier de formation, avoir un ordre d'entrée dans la transition ne parait pas choquant dans la mesure où il ne s'agit que de gérer l'arrêt industriel progressif avec le personnel nécessaire et les compétences nécessaires, pour reprendre les mots du président du CCE.
Par contre si la fin de la transition se pose inéluctablement comme la date de notification du licenciement, cela veut dire que la direction et la hiérarchie fixent un ordre des licenciements, auquel cas selon nous cet ordre doit se prévoir avec des critères En cela le livre III est contraire au code du travail et notamment à l'article L.1233-5 :
" Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention
ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements,
après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et
des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. "
Dans ce cas, si la date d'entrée en transition est industriellement inéluctable, la durée de la transition doit être variable pour tenir compte de l'ordre des licenciements qui restent à définir.
Une mesure intéressant notamment les salariés handicapés, mais pas seulement eux.
Ce n'est pas dans le document "Livre III", mais cela figure dans le courrier envoyé à tout le personnel, donc nous prenons acte du report des périodes de congés sur la transition, idem pour les arrêts maladies ou accidents comme cela a été dit.
Le fait de pouvoir maintenant choisir entre mutation ou licenciement durant toute la transition nous parait une bonne chose.
Nous entendons les avertissements de la direction sur les risques d'un choix tardif en interne. Cela dit, pour une décision prise à l'extrême limite de la fin de transition, il nous semble que le salarié peut malgré tout être accompagné dans son choix d'une mutation pendant le congé de reclassement ou du préavis, tant que la personne est encore à l'effectif et payée normalement, et tel est notre souhait.
Les précisions apportées nous garantissent maintenant que la compensation des primes de postes est garantie pendant la transition.
Il n'y aura pas de perte sur le salaire brut nous en prenons acte.
De même pour l'Allocation temporaire dégressive calculée sur la même base.
Pour cette dernière, il semble tout de même qu'il y ait une anomalie.
Ou on compense le salaire du nouvel emploi sans calcul, ou on fait un calcul pour proratiser le complément sur le temps de travail.
Mais si on sait calculer une proratisation négative, mathématiquement et logiquement on devrait pouvoir faire une proratisation positive.
Cela ne peut d'ailleurs qu'être bénéfique pour une solution rapide, sinon il faudra admettre qu'une personne refuse un emploi où le nombre d'heures hebdomadaires est supérieur, car elle ferait des heures sup gratuitement.
En tout cas nous demandons que si proratisation il doit y avoir, elle existe dans les 2 sens.
La direction parle de règles de fonctionnement du PMK à respecter, sous peine de ne plus bénéficier du dispositif d'accompagnement. Il nous semble devoir être consulté sur ces règles de fonctionnement.
Pour les gens en fins de carrière (nés < 31/12/53), nous prenons acte qu'ils ont la possibilité de rester à l'effectif.
L'entreprise leur proposant des missions internes au groupe ou externes sur le bassin d'emploi.
Nous actons l'engagement de la direction que ces mesures viennent en complément de toutes les autres proposées à l'ensemble du personnel.
Une possibilité intéressante, mais qui manquait de clarté dans le texte.
Actons donc que les personnes ayant choisies la continuité de l'emploi ne seront pas obligées d'accepter les missions internes dans le groupe partout en France.
Et dans ce cas on leur donnera des missions externes sur le bassin de l'emploi.
Actons le dernier § de l'article 3.3.5. complété par les précisions donné par la direction que le personnel en fin de carrière à droit à l'ensemble des prestations du PSE.
Ce qui inclut la possibilité d'entrer dans le PMK et de bénéficier de l'indemnité supplémentaire de départ.
Lors de la médiation, avait été prévu et acquis une possibilité de dispense d'activité de 2 ans, restait à étudier les solutions techniques.
Aujourd'hui la direction joue sur les mots et interprète le texte pour passer cela à la trappe. Déjà une façon de faire que nous dénonçons. Mais nous sommes toujours demandeurs.
Cela concerne peu de monde donc cela ne coûte pas cher, surtout par rapport à ce qui est prévu. Mais cela peut être d'un grand service pour quelques personnes que la faible ancienneté peut conduire à cette solution.
Enfin, toujours demandé également, des mesures d'ages à TROYES permettant à des salariés qui le méritent bien, de partir se reposer, et libérer des postes ainsi disponibles pour des Toulois, offrant de plus une variété dans les postes.
La commission de suivi, telle que prévue, ne nous satisfait pas. La direction a passé tout le temps des pseudos négociations à affirmer que la fermeture représentait autant de cas individuels de reclassement que de personnes à l'effectif.
Comment peut-elle demander aujourd'hui que la commission ne s'occupe pas de problèmes individuels ?
D'ailleurs, sa première tâche devrait être de regarder la quinzaine de recours refusée sur les dates d'entrée en transition, et celles à venir s'il s'en trouve.
Actons que la direction prévoit l'invitation systématique des organismes publics au lieu d'une possibilité de présence.
Quant à sa composition,
soit on fait une représentation par établissement,
ou on fait par organisation, auquel cas on peut considérer 3 personnes SAS au sens "d'organisation"., mais pas forcément du siège; Surtout que 3 représentants pour 24 salariés parait démesurés.
Nous proposons donc 3 SAS, 1 pour le siège pour représenter 24 collaborateurs-(dixit M. Lalitte le besoin n'est pas le même)
2 pour l'usine pour représenter environ 150 collaborateurs.
La désignation des 3 SAS devant se faire par leur CE respectif
Au cas où il y aurait désaccord sur les personnes, la désignation se ferait par la DDTEFP, comme pour le Comité de groupe.
Les informations sur la SIDE et la revitalisation nous semblent très insuffisantes et trompeuses : 33 entreprises ont signé en 2007, pour 713 emplois, mais à priori au plan national. Et 236 auraient été crées par 16 conventions dans le bassin Toulois…de 2000 à 2007.
Rappelons nous que 2000 est l'année où nous a-t-on dit (Centre Malraux) on a fait des simulations qui ont conduit à la condamnation de TOUL. Depuis on a fait que 236 emplois, déjà occupés, et il nous en faut 650 ???
Ou en est-on des projets FETIA, SITA CAMPUS SUEZ RENAULT et autres, et surtout à quand ? Et d'ici là …???
Il est regrettable, et anormal, que le catalogue des postes disponibles dans le groupe ne soit pas mis à disposition du personnel, au plus près de celui-ci.
Pourquoi refuser à TOUL ce qui a été prévu par accord à BRETEUIL, autre établissement du groupe.
D'ailleurs, comme on le craignait, l'information sur les postes disponibles se fait bien à 2 vitesses, puisqu'en effet plusieurs personnes sont déjà mutées, d'autres en cours de mutation, alors que le plan n'est pas commencé. La rétention d'information sur les postes disponibles apparaît bien comme un outil discriminatoire au service de la direction, ce que nous dénonçons. A ce point de réflexion, que vaudront réellement les propositions que fera la direction en fin de transition, quand elle aura distribué les postes intéressants aux gens qu'elle aura choisi.
Les services rendus par les entreprises consultantes pour le reclassement sont régis par une convention avec KLEBER, ou le groupe. Il serait logique que le personnel soit informé du contenu de cette convention, de même le CCE qui aurait d'ailleurs du être consulté.
Au fait quel est le coût de ces conseillers, et quand le CCE sera-t-il informé sur le détail du coût prévu du plan.
Enfin, comment la direction compte t-elle informer le personnel sur ce Livre III, ce qui a notre avis doit être fait le plus largement possible.
Les mesures demandées sont très importantes, d'une part par l'aide qu'elles apporteraient au personnel, d'autre part parce qu'elles sont justifiées.
Par le préjudice de la fermeture elle-même.
Mais aussi par la façon dont cette fermeture a été amenée jusqu'à aujourd'hui, et du peu de cas qu'on fait du personnel.
Voilà des années que la décision est prise, non seulement on le sait aujourd'hui, mais ce n'est qu'ainsi qu'on peut expliquer un certains nombre de choix qui ont été fait au fil des années.
Depuis l'arrêt brutal en 2001 du plan GPE de 2000, en passant par la faiblesse des investissements, pour arriver aux diminutions de volumes de productions et des gammes de produits KLEBER déployées ailleurs dans le groupe.
Cela fait donc des années que la direction organise tout cela sur le plan industriel. Mais qu'à-t-elle fait sur le plan social pour le personnel ?
- Prévoir le cataclysme social ? Non;
- vraiment négocier une GPEC efficace pour le personnel ? Non;
- prévoir une vraie politique de remise à niveau ou de formation ? Non;
Rien de tout cela. Et encore moins d'informer et préparer le personnel à ce qui n'était déjà plus une prévision, mais une décision.
Pourtant tout cela aurait pu être, faisant en sorte que le personnel soit mieux armé pour faire face au problème, notamment par la formation.
On aurait pu, et on aurait du avoir le temps.
La direction, par ses refus et ses mensonges, a empêché cela. Elle doit donc aujourd'hui réparer et indemniser, au mieux aussi pour cette raison.
La jurisprudence l'a confirmé récemment, allant même jusqu'à indemniser le manque de formation, en sus du préjudice pour licenciement sans cause.
Aussi insistons-nous sur nos demandes, surtout les plus importantes, en espérant être entendus.
A défaut le CCE aura motivation à rechercher tout recours possible contre un plan d'accompagnement insuffisant face aux préjudices, des besoins des salariés, des moyens du groupe, ni de sa communication, et qui contient anomalies et discriminations.
En tout cas, en l'état le CCE ne peut qu'être insatisfait du Livre III présenté, et donne un avis négatif.
Avis voté à l'unanimité
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